薪酬管理体系(朗欧企管:如何从0到1打造薪酬管理体系?教你10步搞定)

导读

朗欧企管认为,基础红利时代已逝,管理红利时代来临,而要抓住管理红利,最重要的就是留住人才。可以说,未来的竞争是人才的竞争。但现在很多企业面临的现状是“吸引不来人才,又留不住人才”。那么,企业如何做到吸引人才、留住人才?靠的是机制!其中,薪酬体系的打造是关键。当然,这并不等同于简单地给高薪酬,而是要人岗匹配。

对于员工来说,薪酬不仅仅是多多益善,还要感受到公平、有价值;对于企业来讲,钱不是不花,而是要花在刀刃上。因此,企业需要搭建一个有效的薪酬体系,让企业和员工的利益都达到最大化,由此才能让人才在企业里扎下根、开出花、结出果,和企业同呼吸、共命运。

十多年来,在张应春院长的带领下,朗欧企管对上百家制造业进行深度驻厂服务, 总结出薪酬管理体系打造的十步曲,可落地、可实操,现在分享出来,供你参考。

第一步组织架构及岗位的确定

第一,落实组织结构,确定人力编制。只有先确定了组织架构,才能够按部门进行三通道建设,才能够建立职等职级。人力资源部需要根据企业战略目标,从现有的组织架构、岗位分析等维度来理清各部门的分工,以及每个岗位的权责利关系,从而设计好科学规范的组织架构、岗位说明书,并去除一些重复的岗位,这是薪酬体系打造的依据。

朗欧企管:**公司组织架构图

朗欧企管:**公司PMC部组织架构图

第二,做好薪酬规划,明确级别和类别。人力资源部按照既定的规则,把岗位划分成若干个类别和级别,每个级别就是一个职等,每个类别就是一个小范围独立的薪酬体系。结合岗位分析以及职等职级的划分,可以确立基本薪酬和岗位薪酬。

第二步薪酬体系现状的内外部调研

朗欧企管发现,很多企业在做薪酬的时候,都是靠感觉,感觉这个员工不好,给低一点,感觉他好,就给高一点。其实我们是要做细致调研的。通过实地调研、数据分析、多重验证,既了解企业内部的薪酬情况,也了解同行或整个行业的薪酬现状,以此解决薪酬的对外竞争力、对内公平的问题。

一、企业内部调研

第一,薪酬总额调研首先你要知道企业的人工产值比是多少,这就是薪酬总额调研的意义。只有人工产值比出来以后,你才能做好薪酬和成本的对比,才能知道今年的人工费用是否合理,以及明年的薪酬体系要不要做调整。

第二,部门薪酬结构调研每个部门的工作目标不同、任务不同,所创造的企业价值也不同,自然对应的薪酬结构也是不同的。

第三,岗位薪酬实况调研岗位薪酬实况调研的内容,包括薪酬水平的满意度、薪酬公平的满意度、薪酬清晰性的满意度、薪酬激励性的满意度等。

二、企业外部调研

第一,薪酬成本调研就是了解你的同行,同区域企业的人才成本。比如员工的工龄、学历是怎样的,他的薪酬是一个什么情况,他的效率是怎样的。

第二,岗位薪酬调研就是了解不同的岗位,它们的薪酬水平是怎么样的。这个主要是针对于同行同岗位或相似岗位的薪酬调研。

第三薪酬结构方式调研就是了解同行里不同岗位层级的薪酬构成是怎样的。比如,基层操作工,除了基本工资,他还有没有别的薪酬福利,是计件制的,还是计时制的,等等。

朗欧企管:薪酬调研

第三步设定岗位职等职级

要让薪酬体系公平合理,就要根据公司的层级情况,建立岗位的职等职级,给员工一个晋升通道。具体如下:

设定岗位晋升职即设立不同的职等,员工在一个职位干好后,我们要给他设计下一个更高的职位,像管理岗位的,职等就有高层管理者、中层管理者、基层管理者,等等。

设定岗位晋升级别这是我们常常听到的职级。通俗地说就是1、2、3,1.1,1.2,1.3,2.1,2.2,2.3,等等。比如,技术专家岗位,可以分为6个职等,从低到高分别为初级、中级、高级、专家、资深专家、高级专家,也可以用序号来表示。

第三设定岗位薪酬类别比如,他是属于管理类,还是属于技能类;是属于技术类,还是属于火箭类。如果你的员工在某个领域特别专业,那就可以给他最大化的薪酬激励,比如火箭通道的岗位薪酬。

第四步:梳理岗位职能职责

第一职能职责是梳理出来的,不是制定出来的

我们很多企业,在朗欧老师一进驻就说:“我现在感觉部门之间的沟通很难,部门墙很厚,部门堡垒现象很严重,您能不能帮我先把各个部门的职能职责先定出来?”这个时候老师就会告诉你不行。为什么这么拒绝你?因为职能职责是梳理出来的,是运营出来的不是制定出来的当你运营以后,这个岗位到底要干什么内容,自然而然就出来了。

第二,清晰、具体比标准、完美更重要

我们在做职能职责的时候,清晰、具体比标准、完美更重要,而不是要求你做得有多么得漂亮,多么得完美。用朗欧企管话来说,我们做工厂的就是摸着石头过河,先起飞再调整姿势,但前提是方向不能错,你实在着急先起飞可以先做好起飞的姿势、准备但你不要飞,飞错方向了那也不行在飞的时候再想掉头就难了。

第五步设定薪酬结构

第一,模块清晰合规化薪酬结构设计要好,首先是模块清晰合规化,比如底薪、补助、加班费、绩效分别占多少比例。

第二结构合理标准化比如,你不可能让固定工资占到薪资结构的100%,这个就太单一了,不利于员工的工作积极性,但也不能让绩效占到90%,底薪只占10%,这种也是不合理的,相当于员工的基本需求都没有得到保障。一般来说,比较合理的底薪占比是30—80%。所以,薪酬的结构要合理标准化,才能发挥出它的作用。

第六步确定各级别的薪酬额度

我们前面把职等职级这些设定出来了,就要开始确定各个级别的薪酬额度了,就是每一级发多少钱,每一级的底薪是多少,每一个职等的浮动空间是多少。

第一从实际出发,符合薪酬策略

薪酬额度不是随口定出来的,它是要依据公司的实际经营状况、制定的薪酬策略、前期的内部外部调研等情况,从实际出发。按哪一类型给一个员工或岗位制定额度都是要科学、规划、有依据,要在公司可承受的范围内,尽量激发员工一级一级往上爬的动力。

第二,额度阶梯化,先做加法后做减法

额度阶梯化,就是1.1,1.2,1.3……以此类推。一般来讲,一级就是三等,像1.1,1.2,1.3……3.1,3.2,3.3。为什么要先做加法后做减法呢?

比如,你的企业一个经理岗位从1万到1万8的都有,有的经理只拿1万,有的经理却能拿到1万8。这个时候,经理这一档,你就应该设计成8档:1.1,1.2,1.3,1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,这叫先做加法。在做薪酬体系变革的时候,我们经常讲就高不就低,就多不就少。因此,朗欧企管认为,你得先用一个框框给它都框住,然后让你有人拿的额度,能够装进这个薪酬职等职级表里面否则你没法有合理依据地解释大家的薪酬情况

朗欧企管:先设定薪酬额度,再一步步优化

第七步成立薪酬评定委员会

当员工认为利益分配不公的时候,他们应该如何为自己“申诉”呢?朗欧企管的经验是成立一个专门的组织来解决这些问题,即通过组织评价,做到员工信服的公平裁定。这就是成立薪酬评定委员会的意义了。对此,我们要注意以下几点。

第一非全职却权威薪酬委员会虽然不是全职的,但具有很大的权威性。要避免老板或管理者的“一言堂”,营造公平公正的薪酬环境,就要尊重薪酬委员会评定的结果,而不是任由领导一个人说了算。

第二,设定好评价规则比如互评、上下级评价,甚至我们有的公司还会由离职人员来进行评价。评价的方式是很多的,关键在于制定好评价规则。

第三,固定测评周期在测评周期上,我们要依据测评对象的职等职级来规定。一般而言,固定测评对象的职位越高,测评的周期就越长,反之则越短。

第八步进行人才胜任力测评

当我们把薪酬打造的各种方案、参与人员等都设定好以后,就要考虑这些人才要往哪儿安置才是最合适的,这就需要进行人才胜任力测评。对此,朗欧企管提出5个测评的要点。

第一,评价要通过组织进行,少做个人的价值判断和道德评价我们评价一个人的时候,一定是要用他的绩效、他的工作结果作为依据,也就是说要用数据和事实去呈现他的工作和业绩,而不是我感觉还可以就行了。

第二,所有的评价都要以事实为基础,用事实和数据说话对人才的关键性行为和管理指标的评价,其背后都有详细的数据支撑,以及对应的事实罗列,比如谁在什么时间,做了什么动作,最终的完成度是怎样的,等等。

第三,具备及时性和示范性胜任力测评一定是要及时的,还有示范性。正如我们中国的文字所表达出来的内容,比如“美”“漂亮”这样的词,你是没有办法也很难去量化的。所以我们要树榜样,比如貌赛潘安、智胜孔明等。

第四,具备系统性和可管理学上的“可溯性”,最早出现于海尔OEC理论里面的品质可溯性。我们做人力测评,也要具备可追溯性,比如给每个员工建立一个档案库等。

第五,形成机制原则上公开透明组织评价依托于机制建设,才能做到公开透明。如果没有形成组织评价的机制,很容易陷入“领导定调”等难以公平公正的境地。

朗欧企管:测评机制要公开透明

第九步制定薪酬管理制度

一切都确定好了,现在我们就要出制度了。朗欧企管认为,我们制造型企业一定是先动作,因为我们是做实业的,你那么重的资产投在那里,几个亿、十几个亿的资产摆在那个地方,停一天就是相当于浪费了很多钱,这也是为什么工厂里很多很贵的设备都是24小时开机,都是两班倒、三班倒,因为你要提高设备的稼动率、设备的利用率、场地的利用率,否则你那么大的厂房放在那里,光交土地使用税,一年都要交很多。

薪酬管理制度主要包括薪酬管理规定、薪酬总额控制、工资结构设定、如何分级评定、薪酬流程设定,等等。

第十步正式推行并定期召开薪酬复盘会

第一,会前要做充分准备调研与反馈。不管开什么会,前提就是要先做好调研和反馈,搜集好这些有用和关键的信息,为会议做好充分的准备,这样在会议上才能有的放矢。

第二,设定薪酬复盘频率分析与改进你一定要设定这个薪酬复盘频率的,就是你是一个月复盘一次,还是一个季度复盘一次,还是半年复盘一次,还是一年复盘一次,这个就是复盘频率。

第三,及时调整,发现问题调整与纠偏。发现问题有时候比解决问题更重要,所以你要及时发现问题,及时对它做出调整与纠偏。哪怕再有经验,因为你面临的具体问题、具体情况不一样,所以不可能只按照经验进行而一次就到位,不可能一步就成功。

第四,规则清晰,坚持原则标准与执行作为企业,或者任何一个集体,你不可能照顾到所有人,所以,你更要确保规则是清晰的,并按标准去执行,这就是你要坚持的原则。就像企业家来听我的我没有办法照顾到每个人但我至少要做到实效尽量让来听课的老板们有更多的收获这就是朗欧的文化,就是朗欧的规则,也是朗欧坚持的原则之一。

朗欧企管:复盘会是为了更好地再“出发”

结语

经过薪酬管理体系打造的十部曲,现在可以跟着朗欧企管一起总结出薪酬管理的要点了。第一,组织结构是基础。第二,薪酬标准是关键。第三,等级设定是要诀。第四,公开透明是核心。第五,组织活力是宗旨。薪酬管理体系的打造是很多企业老生常谈的话题。简单打造很容易,难就难在建立完善的薪酬体系,以此吸引人才、留住人才。现在,不妨对照着朗欧企管提出的“薪酬管理体系打造的十步曲”,看看缺了哪一步,对症下药。

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作者:347088617
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来源:余世维企业管理
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