多少身价才叫企业家(弘扬企业家精神:国企老总凭什么拿高薪,他们算企业家吗?)

作者:吴刚梁

二十大报告特别提出了要“弘扬企业家精神”。接下来的课程,我们要探讨一下,什么是企业家,他们与资本家有什么异同?企业家精神到底是什么,实践中如何“弘扬”它?另外,国有企业领导人员算不算企业家?

一、企业家与企业家精神

我个人认为企业家精神是一种生产要素,而不是纯粹的意识形态上的东西。企业家精神,是从国外翻译和引进来的,entrepreneurship 有时候被翻译成“企业家精神”,有时候又被翻译成“企业家才能”。这个单词的原意,就是指企业家组织建立和经营管理企业的综合能力,是一种重要的生产要素。

怎么理解企业家精神其实是一种生产要素呢?我们知道,企业家从市场上获得资金、劳动、土地这些生产要素,并在企业里把它们结合起来,制造出产品并送到消费者手中。如果没有企业家,资金、劳动和土地不会自动拼凑到一起,也不会自动变成产品。

企业家是生产要素的协调者,他们组织调配各种资源,指挥生产和销售过程,判断市场行情并做出正确决策,承担经营风险。企业家拥有的这些协调、指挥、创新和决策能力,称为“企业家才能”或者“企业家精神”,是生产过程不可缺少的要素,可以说,是资金、劳动、土地之外的第四种生产要素。只不过这种生产要素比较特殊,它是无形的,不好测量,不好定价。

为什么我一上来就要强调这个观点呢?因为我看到很多人把企业家精神仅仅当作一种精神觉悟或者价值取向,估计是2020年相关领导在召开企业家座谈会的时候提出了几点希望,包括爱国情怀、勇于创新、诚信守法、承担社会责任、国际视野,等等。

这几点无疑都是新时期对企业家精神的新要求,但这不是企业家精神的全部内容,甚至不是最核心的东西,目前全世界最公认的企业家精神就是冒险与创新。因此,我们说要弘扬企业家精神,不是要对他们做一些政治思想工作,或者把它搞成对企业家的一套说教。

在我看来,弘扬企业精神,不是喊几句高大上的口号,而是首先应该而把企业家精神当作一种生产要素,作为研究对象,搞好国企改革设计,特别是建立一套有利于国有企业家成长、有利于发挥国有企业作用的体制机制,优化配置好企业家精神这一生产要素,加快创建世界一流企业。

我们再来看一下什么是“企业家”。现在网络上有一种论调,说像任正非、曹德旺这样的人,才是企业家,而柳传志、马云这样的人就是“资本家”。这种说法显然是很荒谬的。企业家是一个特殊群体,他们的职责就是整合资源,生产符合社会需要的产品与服务,推动社会进步。企业家这个群体的出现,社会分工的结果,他们和政治家、科学家、工人、农民一样,是一种职业。

企业家当中有爱国的,也有不那么爱国的;有优秀的,也有平平的,但毫无疑问,他们都是企业家。爱国有多种方式,优不优秀也有不同的评判标准,但你不能根据自己的喜好,随便给人家贴上“资本家”这么一个负面标签。

说到“资本家”,我们来看一下它与企业家之间到底有什么区别。我给出的公式是:

资本家 = 职业投资人+职业经理人 ≈ 企业家

什么意思呢?是这样的,在马克思年代,古典资本家是“三位一体”的,就是说,他们自带资本创业,承担了投资人与经理人双重角色。然而, “三位一体”是一种理想状态,现实中,有企业家才能的人不一定富有,他们可能没有原始积累;而富有的人也不一定具有企业家才能。现代企业是能力与财力之间的一种合作,为那些有能力无财力的人提供了从事管理工作的机会,同时为那些有财力无能力的人创造了投资获利的机会。

于是,古典“资本家”逐渐被一分为三:一是职业投资家,他们是资金的提供者,他们承担企业盈亏风险,但不参与企业的经营管理,今天主要包括各类股权投资者、天使投资人等;二是职业经理人,他们提供自己的专业管理技能,但不承担主要的经营风险;第三种,就是介于二者之间的人,他们既提供一部分资金,承担投资风险,又参与企业的经营管理,这类人主要是企业的创始人,目前社会上称他们为“企业家”。

所以说,资本家与企业家本质上是一样的,只是不同时期称呼不同而已。我一直觉得一个成功人士的人生轨迹可以包括“三步曲”:第一步,大学毕业后先在企业里上班,成为职业经理人;第二步,从企业辞职,自己创业,成为企业家,把公司做上市;第三步,等到年纪大了该退休了,把自己的公司股份卖了,变现,成为职业投资人,对年轻人创业给予投资和指导。

二、国企老总凭什么拿高薪?

我们来谈一下人力资本,说的是经理人的价值问题。我们搞三项制度改革,现在不少国有企业的薪酬开始与市场接轨,比如职业经理人,年薪可以拿到三四百万。于是社会上就会有很多议论了,觉得他们拿多了,而且拿的是公家的钱,造成国有资产流失啊。一些国有企业的普通员工更是愤愤不平,说应该缩小领导人员与普通员工之间的收入差距。

大家为什么会反对国企管理人员拿高薪呢?因为他们的理解是,国有企业雇佣了你,你是按级别领取工资的,你的薪酬就是公司的成本,你的岗位和你的贡献不值那么多钱,用人成本太高。这是典型的“资本雇佣劳动”的思维模式。已经不合时宜了。

当今社会已经不完全是“资本雇佣劳动”,相反, “劳动雇佣资本”的情况也越来越普遍。

这两者有什么不同呢?如果是资本雇佣劳动,那意味着企业的物质资本所有者是老板;而劳动者,包括职业经理人,都是给老板打工的,老板给他们一个固定工资报酬,对他们的劳动不满意可以辞退;老板在支付了劳动者工资、土地租金、资本利息这些固定成本之后,如果还有剩余,就是归老板所有的利润,这是“剩余索取权”。老板作为剩余索取权人,同时也掌握了公司剩余控制权。这就是典型的资本雇佣劳动。

“劳动雇佣资本”正好相反。在以前,资本是十分稀缺的,劳动者却是满街跑,到处都是。但是在当今社会,资本越来越充足,但是懂经营、善管理的企业家却很稀缺。在这个背景下,大量的资金所有者都把资金交给优秀的企业家和职业经理人开公司,放弃“老板”地位,企业由企业家和经理人说了算。

比如,在美国的AB股制度下,京东创始人刘强东仅仅持股15%,却拥有企业78.5%投票权,因为他的持有的B股表决权是A股20倍。同样,我们现在搞的有限合伙企业,有限合伙人作为出资方,经常出资99%;而普通合伙人作为管理人,只出资1%,却可以分享20%的超额利润。总而言之,企业的控制权不在物质资本所有者手里,企业家与职业经理人掌握公司的剩余控制权,并分享一部分剩余索取权。这就是典型的“劳动雇佣资本”。

现实当中,一家企业是资本雇佣劳动,还是劳动雇佣资本,可能不是很明显。我们不妨看作是物质资本与人力资本的合作,而不是谁雇佣谁的问题。

这样,企业家才能也被视为是一种资本,叫“人力资本”,它是对企业家精神的定价。在早期的工厂式生产环境中,资本雇佣劳动,是因为那时物质资本是公司创造价值的关键因素,但现代企业的发展越来越依赖于人力资本等非物质因素,而职业经理人加入公司前,需要花大量时间、精力和金钱来提高劳动力价值,因此他们的“加入”也是一种资本投入。当企业经营失败时,劳动者转换工作的代价很高,要找到同类工作的难度很大,可能会面临长时间的失业。因此,人力资本和物质资本一样,实际上也承担了经营失败的风险。

所以我们可以说,每一家企业其实是物质资本与人力资本的结合。一家企业赚了钱,不一定是物质资本起作用,还要靠人力资本。这也能解释为什么规模差不多大的企业,物质资本投入一样,但有些盈利,有些却亏损。大家都会说是“人”的问题,实际上就是人力资本的价值问题。所以,企业家和职业经理人虽然拥有股份不多,但是他们获得的高收入是人力资本的收益,不是物质资本给他们发的工资。就是说,不管他们最终实际获得的“薪酬”多有高,他们只是分得了属于自己创造的价值。

回到国有企业。现实中我们经常看到,同样是国有企业,政策与环境也差不多,但有些国企搞得好,有些却很糟糕。说明人力资本是至关重要的。

我们国有企业的职业经理人和任期制契约化经理,虽然说年薪听上去挺高,但是,固定工资占比并不多,现在的规定是不能超过40%,另外60%的收入是浮动的,要完成了任务才能拿到,干不好不但拿不动浮动的,职位还要“刚性退出”。这种情况下,人力资本和国有资本一样,都承担了企业的经营风险,而且要到最后才能拿到,是不确定的,这个不能理解为是国资给他们发高薪,而是两种资本的合作,是共担风险、共享收益的结果。

三、国有企业负责人是不是企业家?

国有企业本质上是政府办的企业。国企改革改到现在,领导人员的身份也五花八门。有些是市场化的职业经理人,比例大概只有10-20%;有些是组织部门管理的干部,是一种“亦官亦商”的身份,类似过去的“红顶商人”;最主要的任期制契约化经理,介于职业经理人与组织部门管理的干部之间。

在这些不同身份的管理人员当中,职业经理人比较接近于企业家;而后面两种干部,确实很难称得上是企业家,因为他们自己不用“冒险”,就是说几乎不承担决策的风险。所以有人说,国企负责人连职业经理人都不算,因为职业经理人至少还要承担失业的风险。

但是,2017年,中央出台了《关于营造企业家健康成长环境弘扬优秀企业家精神更好发挥企业家作用的意见》,正式提出“国有企业家”的称谓,所以国企领导人员自称“企业家”就名正言顺了。中国建材原董事长宋志平在参加一次企业家论坛的时候就宣布“我也是企业家,只不过我是国有企业家。”近年来一些国有企业负责人也被评为“优秀企业家”,比如,2022年,山东重工董事长谭旭光获“山东省杰出企业家”荣誉称号。

为什么国企负责人也变成了“企业家”?有人说,国企改革是一个探索未知的过程,也是一个除旧布新的过程,需要大胆创新,突破体制机制障碍。在这个背景下,国企负责人和与民营企业家一样,也面临着极大的不确定性,也是充满风险的过程。

我觉得这个有一定的道理。上一代,有不少国有企业负责人在一家企业,一干就是一辈子,把企业一点一点做大。在这个过程中,他们和民营企业家的成长历程是很像的,比如褚时健、宋志平等等,就属于这种情况。虽然在发展过程中,他们也利用了国有企业的品牌和信用,但很多工作也是开创性的。

但是改革改到今天,很多国企已经完成了“创业”过程,变得比较成熟稳定,而且国企负责人经常是组织部门或主管部门带过来宣布任命的,是一种纯粹的行政化任免方式。这种方式产生的国有企业负责人我觉得谈不上是企业家,因为企业家是从市场中摸爬滚打出来的,不是靠一纸任命弄出来的。

所以,我个人认为,并不是中央提出“国有企业家”这个概念,我们的国有企业的管理人员都摇身一变,全部自然成为“企业家”了。打造国有企业家队伍,是国企改革的方向,但不可能一蹴而就,不是发几个文件,喊几句口号就大功告成了。更重要的是,我们需要持续深化改革,做好体制机制方面的保障。

我注意到,在如何弘扬国有企业家精神这一块,有价值的文章还比较少,大多是围绕如何解读领导讲话精神展开的。所以我想结合当前国企改革实践,对这个话题进行一些较为深入地探讨。

这一节课我们讲的是一些基本理论,还比较“务虚”,接下来,我们将从国有企业的选拔、激励与保护几个方面,从如何更好发挥企业家作用方面,探讨建立弘扬企业家精神的体制机制方面的问题。

第九部分:党的领导与党的建设(目录)

01 正确理解“两个一以贯之”
02 党建入章、前置程序与三重一大制度
03 党委、董事会与经理层的权责边界
04 混合所有制企业、子企业如何搞党建
05 弘扬企业家精神(本节)
06 国有企业家的选拔
07国有企业家激励与保护

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作者:347088617
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