薪酬数据的分析方法一般包括a频度分析(人力资源管理咨询工具:薪酬体系设计与员工激励)

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薪酬

1.薪酬体系设计原则

薪酬体系设计需遵循如下所示的5项原则,具体内容如下表所示。

2.薪酬体系设计程序

薪酬福利体系的设计是一项系统的工作,涉及到企业的各个部门和每一位员工,其操作步骤如下。

(1)确定薪酬策略

企业在进行薪酬策略考量的时候,首先需要考虑的是如何体现战略性。即如何让薪酬体系驱动企业短、中、长期目标的实现。

不同的发展战略决定了其薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度的不同。如处于发展阶段的企业,其经营战略是追求快速成长,它采取的薪酬策略可能是企业与员工共担风险,在薪酬结构上采取降低固定薪酬的比例、提高浮动薪酬的比例的方式。若企业处于成熟阶段,企业的经营战略是追求稳健的发展,则采取的薪酬策略可能是给予员工较高的薪酬水准,提高员工固定薪酬的比例。

(2)岗位分析

岗位分析是企业薪酬管理的基础。它是根据企业发展战略的要求,采取问卷法、观察法、访谈法、日志法等方法,对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。

(3)岗位评价

岗位评价是找出对企业的各种岗位付酬的共同因素,并根据标准的评价方法,按每个岗位对企业贡献的大小,确定其具体的价值,进而确定岗位薪酬级别。

岗位评价是保证薪酬体系内部公平性的重要手段之一。它不仅有助于比较企业内部各个岗位之间的相对价值,还为薪酬市场调查建立了统一的岗位评估标准,避免了由于企业间岗位名称相同而实际工作内容和工作职责不同或者是工作内容和工作职责相同而岗位名称不同等情况给薪酬调查带来的不便之处,确保了不同企业岗位之间、企业内部各岗位之间薪酬水平的可比性。

(4)薪酬调查

薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的,就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查,相机而动。只有这样,才能保证薪酬体系的激励性和吸引力。

①薪酬市场调查的目的

在实施薪酬市场调查前,需先明确其目的。它主要是解决企业薪酬外部均衡性的问题。

外部均衡是指企业员工的薪酬水平应与企业所在地、同行业的薪酬水平保持基本一致,二者之间不能偏差太大。外部均衡失调主要有以下两种情况。

情况1

企业薪酬水平高于市场平均水平:若企业的薪酬水平大大高于其外部平均水平,则无疑会增加企业的人力资源成本

情况2

企业薪酬水平低于市场平均水平:若企业的薪酬水平大低于其外部平均水平,则很可能会造成员工工作积极性降低、增加员工的流失率等不良影响

市场薪酬调查结果还可以为企业整体薪酬水平调整、薪酬晋升政策的调整、薪酬级差的调整等提供重要的依据。

②薪酬调查的内容

通常薪酬调查需要获得以下三个方面的信息。

企业薪酬现状调查

通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因

进行薪酬水平调查

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息

薪酬影响因素调查

综合考虑薪酬的外部影响因素如宏观经济、行业特点、行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度等

③调查的对象

企业进行薪酬调查的对象一般包括如下所示的两类。

类别1

同行业中的其他企业或其他行业中工作性质相近的与本企业构成竞争关系的企业

类别2

结合企业的实际,选取在本行业中比较有代表性的企业

④薪酬调查的方式

企业进行薪酬调查,通常采取的四种方式如下。

  • 来本企业的应聘人员可以了解一些该企业的薪酬状况
  • 从公开的信息中了解
  • 委托专业机构进行调查
  • 问卷调查

下表是一份用于企业进行薪酬调查的问卷。

⑤薪酬调查统计结果分析

在对调查数据进行整理汇总、统计分析时,可根据实际情况选取以下方法。

数据排列法

即先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处,甚至是90%点处的工资水平,工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平,一般的企业应注意中点工资水平

频率分析法

如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据,只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调查数据分析时,可以采取频率分析法,记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率,从而了解某类岗位人员工资的一般水平

趋中趋势分析

趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一,具体又包括简单平均法、加权平均法、中位数法

(5)确定薪酬结构与水平

在分析了同地区、同行业的薪酬数据及企业自身特点和支付能力后,接下来就要确定薪酬结构和水平了。

薪酬结构,是指企业的组织结构中各岗位的相对价值及其对应的实付薪酬之间的关系、薪酬的组成以及各组成部分之间的比例。

薪酬水平,是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。

企业在考虑薪酬的构成时,往往综合考虑以下几个方面的因素:一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系,三是岗位员工的技能和资历,四是岗位的绩效,分别对应薪酬结构中的不同部分。

(6)薪酬体系的实施与修改

薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。

3.建立健全配套制度

薪酬体系在企业管理中并不是孤立存在的,它需要其他管理体系的支撑才能发挥其应有的作用。这些配套制度包括绩效考核制度、员工奖惩制度等。

4.员工激励管理

(1)员工激励的原则

①物质激励与精神激励相结合。

②内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感,外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

③正激与负激相结合。正激指奖励符合组织目标的行为,使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为,使之消退。

④按需激励。激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异、因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

(2)激励方式的选择

通过激励,可以挖掘人的潜能,调动人的积极性和创造性,并且吸引更多的人为实现组织目标而不断提高工作绩效,使符合企业目标的行为得到强化。常见的激励方式有如下所示的7种。

1.目标激励:通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为,使被管理者的个人目标与组织目标紧密地联系在一起,以激励被管理者的积极性、主动性和创造性

2.物质激励:主要是通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,主要表现形式如工资、奖金等

3.精神激励:它包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会,制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等方面

4.情感激励:是通过建立起一种和谐良好的感情关系,来调动员工积极性的一种激励方法

5.奖惩激励:如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等分别就是奖励和惩罚的一些常见形式

6.参与激励:是指让员工参与企业管理,使员工产生主人翁责任感,从而激发员工发挥自己的积极性的一种激励方式

7.环境激励包括单位良好的规章制度、和谐、积极的文化氛围、优越的办公环境等

5.激励与薪酬管理

设计有激励性的薪酬体系,企业应该从以下5方面来把握。

1.为员工提供有竞争力的薪酬

2.重视内在报酬

3.员工收入和技能挂钩

4.增加沟通交流

5.让员工参与薪酬制度的设计与管理

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