余世维最经典的演讲视频免费观看(余世维:缺乏经验的管理者常犯错误有哪些?)

一个管理者是否卓有成效的根本原因不在于学历、不在于年龄,而在于对工作的态度和在工作中的种种细节。管理者在整个团队中肩负非常重要的责任,但并不是人人都可以扮演好管理者的角色,在平时的工作过程中难免会犯错误,直面常犯的错误并不断修炼精进,才能真正学会管理之道。

1

拒绝承担个人责任

世界上有两种人,一种人在努力地辩解,一种人在不停地表现。做主管的要尽量地表现,少去辩解,要敢于负起责任。当出现问题时,看看是不是自己的原因?当你准备去请教上司时,先自问一下,有没有负担起自己的责任,是不是非进上司的门不可?总之,要时刻记住美国著名管理顾问史蒂文·布朗的一句话:“管理者如果想发挥管理效能,必须得勇于承担责任。”

有效的管理者,总是会为事情的结果负起个人的责任,不轻易把麻烦传给别人。美国总统杜鲁门曾在自己的办公室门口挂了一条醒目的标语:“buckets stop here!”意思是问题到此为止,不再传给别人。每一位主管都应该把这句话当作自己的座右铭。

2

不去启发下属

所谓启发,是指随人、随时、随地的教育。不管什么时候,只要看到下属不对,都可以去启发下属,但是许多当主管的往往不愿意开启尊口。

时刻关注并帮助下属成长,是卓越与普通管理者的区别,只有下属成长,管理者才能轻松,人才培养起来,企业才能高速发展。

主管要负起教育员工的责任,对职工随时随地随机随事的进行教育,让员工养成一个良好的习惯,很多的习惯会形成一种文化,这是一个企业很重要的事情。

我在公司花很多时间在教育上,但这都是辛苦在前,轻松在后。有人说教育是人力资源部的事情,这样的想法是错误的。一个主管应负七成的责任去教育他的下属,只有三成的责任是靠人力资源部门,而且人力资源部门只管基础性教育。真正的主管要做专业教育,不能“放牛吃草”,要抓住任何机会去启发你的下属。

3

只强调结果,不强调思想

很多老总都喜欢讲一句话:不要告诉我过程,我只需要结果。事实上,启发比结果重要,思想比过程重要。我们干事业,应该强调思想,你不扭转下属的思想,讲100遍也没有用。如果你的下属跟着你而思想没有长进,进来的时候和离开的时候都是一样的,你就不可能是一个成功的主管,他对你也会有怨恨。下属的思想是主管教育和灌输的,做主管的应该像教育自己的孩子一样去教育他们。如果你没有教给他思想,他就没有想法,就不可能产生触动,没有触动就发展不出行为,没有行为就更不可能产生习惯。

我们常听说这四句话:请小心你的思想,它会影响你的行为;请小心你的行为,它会影响你的习惯;请小心你的习惯,它会影响你的性格;请小心你的习惯,它会改变你的命运。

思想—行为—习惯—性格—命运是互相关联的,人是先有了一个想法然后就有了一个促动,有了促动就有了行为,而行为形成了习惯,习惯成为文化。

你没有给下属养成一种思想,你怎么要求也是没有用的。一个人的思想没有长进就不会在事业上有长进。部属的思想是你教育出来的,你的员工在思想上没有长进是你的责任。

4

在公司内部形成对立

在公司内,适度的竞争氛围是有利的,能够培养员工的竞争意识和危机感,互相PK互相成长。但不能形成对立,不能形成帮派。

企业只有我们,没有他们,这是一个主管特别要注意的事情。在一个组织的内部说他们就会制造出疏离感,就会形成对立。对顾客只有我们的错,不要讲你们、他们。教育你的下属不要内部分成他们我们,在工作中遇到问题先要说是我们的错,然后再去解决。

5

一视同仁的管理方式

管理方式是一致性与差异性结合的模式,应该按照行业特性、公司性质、部门种类、团队成熟度、竞争环境、团队成员构成等,建立多元化的管理方式。

对思想比较单纯、服从性比较高的人,我们可以给他工作指示,给他效率要求,给他预算控制,可以实行从上到下的直线管理;对于受过高等教育、敏感、见过世面、经历复杂、强调团队精神的人,要让他参与,要注重双向管理,不能搞单行道。一个公司到底用什么方法,没有完全的定式,有的强调制度,有的重视人性管理。一个公司凭一本人事规章是没什么用的,每个公司都有人事规章,而且大同小异。所以,管理要适应对象,不能一视同仁。

用人要用其长处,据实际来对不同的人用不同的方法进行管理,不这样做就是有人事管理规章也是没有用的。现在很多企业的人事规章可能都是差不多的,这里最重要的就是因人而异,注意X-Y-Z理论观点:

1、X理论-强势管理:如果你的手下是不愿意责任的,是厌恶工作的,是不愿意思考的,就要用强势管理。

2、Y理论—参与管理:如果你的手下是愿意接受任务,喜欢挑战,又富有潜力的,就要用让他参与的管理方式。

3、Z理论—综合运用:如果你的手下是以上两种人,就要用综合的管理,物质加精神,惩罚加激励,制度加人性。物质方面的作用不如精神方面的作用大,惩罚的作用不如激励的作用大,制度约束不如人性化作用大。现在的很多的主管强调的是物质、惩罚、制度,而少的就是精神、激励和人性。

6

忘了公司的命脉:利润

做主管的有四大责任,为股东创造利润,为社会谋求就业,为员工谋求福利,为消费者谋求品质。创造利润,让公司有发展,是所有主管的首要责任。总公司考核你,最高主管评价你,只问一件事:有利润吗?当然,我们所谓的追求利润不是说要不择手段地去赚钱,而是要把追求利润看成是责任是目标,并且始终牢记心中。

一流的企业定规格;二流企业拼品牌;三流企业搞服务;四等的企业杀价格。利润是企业的主要目的,拼价格不会有利润。一个企业市场份额不是最主要的,最主要的是你的税后利润是多少。企业没有利润,其它都是假,做企业的一切都要务实。

7

只见问题,不看目标

目标是宏观的、大的框架,是一个方向,是一个企业存在的原则,问题就是眼前的琐事。如果主管把精力放在小问题上,就会忘记自己的目标,会丧失创造力。很多主管好像很忙,其实他们每天花90%的时间去做对公司只有10%的贡献,这种缺乏效率的一个主要原因是他们只注意小处。

主管不能忘记短、中、长期目标。短期的目标就是要整理你的企业的产品,中期的目标就是发展你的战略联盟,长期的目标就是企业的发展战略。

做事要看大原则,每天上班先做最重要、最紧急的事情,把时间用在生产力上不要用在例行公事上面。

8

不当主管,只做哥们

做主管的要有自己的威严,在公司里不要坏了规矩,下属的脚一旦踩到你的肩膀上,接下来就是踩到你的头顶上。我们对下属要爱,要支持要奖励,但是他站在你的头上讲话就不可以,这就坏了规矩。一个主管如果纵容下属,最后会很难管理,他第一次破坏规矩就要开始处罚。如果没有处罚,他就会成为一个“榜样”,公司的标准将被破坏,以后的事就难办了。

不少主管很难做到这一点,原因是他常常希望在公司获得大家的支持,自己不够稳时,常常在公司套交情,用哥们义气把大家拢在一起,但这样他讲话就会没有威严。原因何在?因为他没有把公司的要求和纪律看得非常重要,却把私人感情和个人功利看得更重,结果动之以情,把大家通通看成是哥们。人有时是这样的,你对他好,他反而不感恩,反而认为对你可以非常随便。

在公司就得遵守公司的规矩。我的下属和我在一起,没有人可以随便和我开玩笑,而我裁人时也不用顾及太多。

9

没有设定标准

有经营,就有目标;有目标,就有规划、计划和考核,就有衡量的标准。没规则不成方圆,制度、标准在前,才能保证公司战略的顺利落地。

标准就是一种誓约,一种品质,一种尊严。公司越是有一个标准的要求,越是有绩效的要求,你的员工会做得更好。公司有了标准,可以让员工感到在这种公司工作是一种荣耀。当一切有关的人把标准视为一种誓约,一种品质的要求,自尊心在公司就会变得愈来愈强,管理也就变得愈来愈轻松。因此,主管不仅要执行标准,更要设立标准,只有具有管理标准,才会有高的管理绩效。

一个公司有没有SOP是大不一样的,这里主要的是要有量化标准,量化细节,如对顾客要面带微笑,这是很多企业的要求,可是这里面的一个问题是笑到什么程度,怎样的笑,美国一个公司规定要笑出露出八个牙,这就是量化到了细节。企业和企业比赛就是比这个细节,认真做事只是把事情做对,用心做事才能把事情做好。品质是一种尊严,量化细节是企业软件的一个重要的方面。

10

纵容能力不足的人

企业不可以纵容任何人,特别是不能纵容能力不足的人,把错误的人放在错误的岗位上是人力资源的最大浪费。如今是知识经济时代,企业都在追求成为学习型组织,管理者应学习如何的启发你下属去学习,管理不是比赛看谁最受欢迎,留住拒绝学习的人对组织有欠公平。

管理层就像金字塔,如果只是顶上有点烂,下面稳固,不会有什么大事;如果底下坏了,顶上再好,也会摇摇欲坠。所以,你要严格管理你的部属,纠正你的手下,拒绝纵容能力不足的人。

11

眼中只有超级明星

一个企业的所谓超级巨星不过5%,大多数的人都是中等资质的人。管理者不要眼中只有超级明星,要强调团队精神。企业的成功是整个团队的努力,几个明星是不能做太多的事情的。就像一个球队,如果只强调超级明星,不强调全体的努力,是难以取胜的。

麦当劳有一句话,我们公司没有店长,店长是叫给外人听的。麦当劳的店长也要替客人点餐,这是公司总部的规定,全世界麦当劳的员工不分职位都要替客人点餐。他们公司能有今天的成功,靠的是全体员工,不是哪一个超级明星的功劳。

即使公司有超级巨星,也要淡化他的贡献,如果自己是超级巨星,更要有这种胸怀。主管要把90%的爱放在90%的人身上,不要把90%的爱放在10%的人身上,那样对另外90%的人不公平。凡是为公司做出贡献的人都应看成公司的英雄,这样公司就成了一个团队。

很多的公司去挖一些有名气的人,把他们当成超级明星请来,可我们常常听到没多久就是他们分道扬镳的结局。为什么?因为一些超级明星不会感恩,他们认为能有今天是自己努力的结果,不是公司栽培的结果;他们不合群,认为自己在公司是鹤立鸡群,而且还不妥协,碰到公司有难,还常常不愿意委屈自己;他们除了要求高薪以外,对公司没什么贡献。所以,做管理的不要眼中只有超级明星,要重视栽培部下,让部下都能有机会变成团队核心力量。

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作者:347088617
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来源:余世维企业管理
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