员工薪资结构表(薪酬绩效体系——薪酬结构表)

上篇章分享到不同岗位有着不同的职等职级,有助于激发员工上进的动力,那么针对本岗位,如何在薪酬设计上激发员工向业绩目标努力呢?

管理落地派分享薪酬绩效体系——薪酬结构表,将薪酬进行结构化,很多管理者理解的薪酬就是每个发多少资,其实薪酬结构可分为外在报酬(经济性报酬、非经济性报酬),内在报酬,具体见下表。

总体薪酬

员工离职就二条原因最真实:1、钱,没给到位。2、心,受委屈了。

这些归根到底就一条:干得不爽。其实我们绝大多企业给的钱基本都是市场价,钱不到位一说因素很小,那如何引导员工总体薪酬需求满意呢?我们需要针对不同职能的岗位将薪酬拆分,这样做的好的人可以得到更好的激励,做的不好的人公司也不用付出太多成本。具体见下表:

薪酬结构

美国行为科学弗雷德里克·赫茨伯格提出双因素激励理论是我们做薪酬结构表的理论依据。双因素激励理论分保健因素和激励因素。

保健因素实质上是人们对外部条件的要求;包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等;保健因素只能让人们工作,与积极感情无关,只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。

激励因素实质上是人们对工作本身的要求,包括工作本身、认可、成就和责任;要调动人的积极性,就要在"满足"二字上做文章。满足人们对外部条件的要求,称为间接满足,它可以使人们受到外在激励;满足人们对工作本身的要求,获得成就感,称为直接满足,它可以使人们受到内在激励。

知道了原理,那该如何落地呢?参见下表:

薪酬结构表

保健因素30-80%,根据岗位不同设置不同比例,含基本工资,职等职级工资,加班工资等。

激励因素10-70%,含工作绩效、价值绩效,按月度进行激励。

福利0-10%,含各种PK荣誉奖金、企业福利等。

具体表格请关注、点赞、转发,私信(薪酬结构表),管理落地派根据多年实战经验总结,主张管理不在于知,而在于行,分享拿来就可以用的干货,有理论有方法有工具,原创不易,请多支持,点个关注不迷路。

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作者:347088617
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